Все Адвокаты Москвы Адвокаты Москвы оказывают бесплатную юридическую помощь в адвокатских бюро и адвокатских кабинетах г. Москвы. Московская коллегия адвокатов, вы можете получить консультацию адвоката или задать вопрос юристу, если вам нужна бесплатная юридическая консультация по вступлению в наследство. Услуги адвоката по защите авторских прав. Юридическая фирма Московских адвокатов.
Морев
Александр Леонидович
|| О нас || Реестр адвокатов Москвы || Реестр адвокатов МО || Московские коллегии адвокатов || Коллегии адвокатов МО || Адвокатские палаты || Адвокатские Бюро || Адвокатские бюро МО || Адвокатские кабинеты Москвы || Адвокатские кабинеты Московской области || Юридическая консультация онлайн || Суды Москвы || Нотариусы г. Москвы || Нотариусы МО || Карта сайта ||

Как правильно принять на работу

МОСКОВСКИЕ АДВОКАТЫ










НОВОСТИ АДВОКАТУРЫ

Софт как услуга
12.05.2010 15:53
В последнее время особую популярность в сети Интернет приобрел сервис «Софт как услуга» (SaaS — Software as a Service), провайдеры которого предоставляют пользователям доступ к различному программному обеспечению. Однако позиционирование SaaS именно как услуги не учитывает некоторые юридические тонкости.

Форум юридических фирм: уроки экономического кризиса
08.07.2009 18:11
23-24 июня в Киеве проходил Четвертый Форум юридических фирм стран СНГ, посвященный целому ряду проблем

Итоги деятельности рабочей группы ВТО в рамках полугодового собрания IBA в Париже
02.07.2009 14:42
21 мая в рамках полугодового собрания Международной ассоциации юристов (IBA midyear meeting) состоялось заседание Рабочей группы по ВТО.

В Москве задержаны следователь ФСКН и адвокат по подозрению в вымогательстве у бизнесмена 80 тыс. евро.
29.06.2009 13:17
25 июня 2009г. был задержан старший следователь по особо важным делам Следственного департамента ФСКН России и адвокат Московской коллегии адвокатов

Приостановление переговоров России по вступлению в ВТО: желательный шаг для сферы юридических услуг
23.06.2009 12:34
Как известно, 17 июня 2009 г. делегации России, Белоруссии и Казахстана, выступая в рамках своего Таможенного союза, устно проинформировали ВТО о приостановлении индивидуальных переговоров по вступлению в данную организацию.


Архив
Если знание законов – оружие,
то надо уметь им пользоваться.

Как правильно принять на работу.

Начнем с грустного – с момента собеседования соискателя с работодателем. Почему с грустного, да, потому, что это, как правило, являет из себя характер некоего экзамена. Претенденту на должность приходится, как бы защищать свои трудовые характеристики, проявлять накопленные познания, предъявлять опыт, профессиональное владение предметом и т.п.
При всем оптимизме приходится быть настроенным и на получение отказа.
Как часто можно встретить ситуацию, когда соискатель проходит несколько уровней собеседования и, наконец, перезванивая через неделю, получает в ответ нечто вроде «вакансия уже занята». Что это – низкий уровень деловой компетенции соискателя, либо его неудовлетворительные деловые качества?
Указывая на деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу, Трудовой кодекс четко не объясняет, что же под эти понимается.
Пробел восполняется разъяснением Верховного Суда РФ. Под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных навыков.
Можно и отказать в приеме на работу. Законными основаниями считаются – недостижение возраста, с которого допускается заключение трудового договора; непредоставление необходимых документов. Кандидат, как минимум, обязан предъявить паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании. Работодатель вправе запрашивать и другие документы по своему усмотрению. Заметим, что заявление о приеме на работу не является обязательным документом, так как трудовой договор закрепляет соглашение между работником и работодателем.
Отказать в приеме на работу можно и по несоответствию, к примеру, женщин или лиц, не достигших возраста 18 лет, в силу физических или психических причин, характеру работы. Трудовой кодекс определяет, что запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Справедливо заметить, что признается недопустимым в Трудовом кодексе РФ ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола соискателя, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства. Отказ по этим причинам считается основанным на субъективном мнении.
Особо следует обратить внимание на недопустимость неправомерного отказа в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия у них детей.
Вопрос: Мне отказали в приеме на работу по той причине, что не вышла ростом. Как быть в этой ситуации?
Ответ: Прямое или косвенное ограничение прав не допускается.
В то же время не всегда можно считать правомерными ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями. В этой связи отказ в приеме на работу можно признать обоснованным, если у организации есть соответствующие требования, в том числе и к внешнему виду работников, установленные, например, локальным нормативным актом.
В любом случае есть право оспорить подобный отказ в приеме на работу в судебном порядке.

Судебная практика.

Так, Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. О признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.
По мнению президиума областного суда, суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, дал им правильную оценку. Однако с этими выводами президиума согласиться нельзя.
Согласност.46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Ссылка президиума областного суда на ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, поскольку согласно ст. 15 Конституции РФ Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации, а законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации. Не должны противоречить Конституции РФ.
Кассационная инстанция, отменяя решение суда, правильно указала на необходимость тщательно проверить доводы Л. онеобоснованностив1994 г. отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. По мнению Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то, что К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, однако он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.
Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.
Вывод президиума областного суда о том, что суд первой инстанции полно исследовал обстоятельства дела, является ошибочным в связи с тем, что доводы Л. о необоснованном отказе ее в приеме на работу не проверялись судом, так как, по его мнению, она не могла в судебном порядке оспаривать отказ в приеме на работу. Учитывая изложенное, постановление президиума областного суда подлежит отмене (Определение СК Верховного Суда РФ от 25 марта 1996 г. «Применение ст. 210 КЗоТ РСФСР, ограничивающей возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, признано противоречащим ст. 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод» (извлечение).
Вопрос: Пытаюсь устроиться на работу. Но как только узнают, что у меня сын-дошкольник, даже не разговаривают. Что делать?
Ответ: Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ носит дискриминационный характер и обжалуется в судебном порядке. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Получив такой отказ – обращайтесь в суд!
Надо иметь ввиду, что в любом случае если потенциальный кандидат решит, что отказ в предоставлении работы был необоснован, он вправе подать исковое заявление об отказе в приеме на работу. Примером искового заявления может служить следующий образец:
__________________ районный суд г. ________
Истец: - гр-н Иванов Петр Сергеевич
Проживающий по адресу:__________________
_________________________________________
Ответчик: - АО «Здоровье»
________________________________________ (адрес)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
об отказе в приеме на работу


Я, Иванов Петр Сергеевич, 20.07.1968 года рождения, являюсь провизором (опыт работы 10 лет). Проходил собеседование на замещение вакантной должности в АО «Здоровье». За неделю в указанную организацию я выслал сведения о себе виде резюме, изложив максимально информации о себе и приложив ксерокопии документов.
Вскоре я получил от организации по телефону приглашение на собеседование. В положительном исходе собеседования я не сомневался, так как имею достаточный опыт работы и соответствующее образование.
Прибыв в назначенный срок в организацию, я прождал около часа. Затем кадровик, не извинившись за задержку, предложил заполнить анкету. В ней мне показались неуместными вопросы: болел ли ранее венерическими заболеваниями, к человеку с каким достатком вы себя относите. Я на них не стал отвечать. После очередного ожидания меня пригласили в кабинет для разговора. Я рассказал о своих знаниях и опыте работы. Однако интерес тех, кто со мной беседовал, свелся к информации о месте моего проживания и об его отдаленности от возможного места работы.
О результатах собеседования мне обещали позвонить на следующий день. Однако этого не произошло. Когда я позвонил сам, то мне сказали, что вакансия уже занята. На мою просьбу оформить отказ письменно (уведомление о вручении прилагается) я ответа не получил.
Я считаю, что отказ в приеме ничем не обоснован и меня не приняли на работу по дискриминационным признакам.
Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.
Действиями потенциального работодателя мне были причинены нравственные страдания.
Исходя из вышеизложенного, опираясь на ст. 131,132 ГПК РФ, на ст.64 ТК РФ, на ст.151 ГК РФ

прошу суд:
1. обязать работодателя заключить со мной трудовой договор;
2. взыскать с работодателя моральный вред в сумме 1000 (одна тысяча) рублей.

Приложение:
1. Копия резюме.
2. Копия анкеты работодателя.
3. Уведомление о вручении работодателю письма.
Дата. Подпись.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Следует иметь в виду, что отсутствие трудового договора может повлечь для работодателя административную ответственность в виде штрафа.
Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Отказать работнику в выдаче заверенной копии приказа работодатель не вправе. Здесь же стоит заметить, что по письменному заявлению работника работодатель обязан безвозмездно не позднее трех дней выдать копии, связанные с работой:
1) копии приказа о приеме на работу;
2) приказов о переводах на другую работу;
3) приказа об увольнении с работы;
4) выписки из трудовой книжки;
5) справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя;
6) и др.
Приказ должен быть доведен до сведения структурных подразделений работодателя. Он является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской. Со ссылкой на приказ в трудовую книжку работника заносятся сведения о его приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении. На основании приказа работнику начисляется заработная плата.
Правильно, если приказ визируется руководителем кадровой службы, отделом труда и зарплаты, руководителем структурного подразделения, бухгалтерией, юристом. Визирование – это оценка его сущности, своевременности и целесообразности, а также соответствия действующим законодательным и нормативным актам. Подпись должностного лица означает, что с точки зрения его компетенции в тексте данного документа не содержится никаких нарушений.
Также приказы или распоряжения о приеме на работу служат основанием для подтверждения трудового стажа, места работы, занимаемой должности и других фактов трудовой биографии работника. По ним восстанавливаются сведения утерянной трудовой книжки.
Приказы по личному составу хранятся 75 лет, а в случае ликвидации предприятия в обязательном порядке подлежат сдаче в архив.
На практике случается, что работодатель порой пытается аргументировать позицию отсутствия трудового договора тем, что, если его нет, то и нет трудовых отношений, а, значит, никаких обязательств работодатель перед работником не несет.
Однако, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. регламентирует отношения сторон так, что если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. А это, соответственно, обязывает в течение последующих трех дней оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Содержание трудового договора, как правило, включает в себя наряду с общими положениями (место и время его заключения, предмет договора, заключительные положения, адреса и реквизиты сторон), такие положения, как, права и обязанности сторон, место работы, дата начала работы, наименование должности, характеристики условий труда, условия режима рабочего времени, времени отдыха, условия оплаты труда. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны.
На практике возникает немало споров именно на стадии приема на работу и заключения трудового договора. Подобные конфликты обусловлены установленной о труде обязанностью работодателя заключать трудовые договоры с определенными категориями работников, а также законодательным запретом необоснованного отказа в приеме на работу.
Предметом доказывания при отказе работодателя заключить трудовой договор с работником, когда на нем в соответствии с законодательством лежит обязанность конкретного работодателя заключить с обратившимся в суд работником трудовой договор и факт уклонения от ее выполнения.
Бремя доказывания юридически значимых для данного спора обстоятельств лежит на работнике. Однако и работодатель, привлеченный к участию в деле в качестве ответчика, должен представить свои возражения на заявленные исковые требования и подкрепить их соответствующими аргументами. Основным доказательством при разрешении таких споров являются письменные документы, подтверждающие или опровергающие обязанность работодателя заключить с гражданином трудовой договор в определенные сроки. При отсутствии такого доказательства разрешение спора в пользу обратившегося гражданина практически невозможно.
В целях проверки деловых качеств работника, его соответствия порученной работе устанавливается испытание при приеме на работу. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Испытание определяет пригодность работника к данной работе.
В случае, если работник не выдержал испытание, работодатель имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не менее чем за 3 дня. Стоит обратить внимание работодателя на то, что в ТК РФ имеется одна новелла – работодатель обязан письменно указать причину, послужившую основанием для признания работника, не выдержавшим испытания. Надо иметь ввиду, что именно это позволит работнику, в случае его несогласия с решением работодателя, обратиться в суд, аргументировано построив свои возражения по существу предъявленных работодателем претензий.
Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными: работник не справляется с порученной работой или некачественно ее выполняет, не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и т.п.
Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как не просто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов.
Использовать работодателю уловку о назначении длительного срока испытания не удастся, так как Трудовой кодекс устанавливает его предел до 3-х месяцев. Однако до шести месяцев можно испытывать руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств.
Решая вопрос о том, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все «за» и «против». Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните, что уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто. И еще, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.
Довольно часто работодатели при увольнении работника сталкиваются с такой проблемой, как компенсация средств, вложенных в его обучение. Дабы избежать конфликта, рекомендуется уже при приеме на работу включить в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. При этом не имеет значения, где будет работник проходить обучение: в той организации, с которой работником заключен трудовой договор, либо в специальном учебном заведении.
Однако, хотя статья 249 ТК РФ и предусматривает возмещение затрат, связанных с обучением работника. Все же остается целый ряд вопросов, на которые Трудовой кодекс не дает ответов. Как увязать понесенные расходы и проработанное время? Как быть, если работник демонстративно не справляется со своей работой?
Вопрос: Обязан ли работник при приеме на работу проходить медосмотр? Ответ: Перечень профессий работников, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяют органы Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзным органом предприятия и организации на основании Списка работ, опасных и вредных для здоровья работников.
Предварительные и периодические медосмотры проводятся в соответствии с приказами Минздрава России от 14.03.96 № 90 и от 10.12.96 г. № 405.
Еще одно обязательное правило – работодатель должен под расписку ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации. К таким документам относятся: коллективный договор, положения по охране труда, положение о служебной, коммерческой тайне, положение об оплате труда, положение о структурном подразделении, должностная инструкция.
Стоит напомнить, что обычно в правила внутреннего трудового распорядка включены такие разделы, как, порядок приема и увольнения работника, его основные права и обязанности, основные права и обязанности работодателя, условия рабочего времени и времени отдыха, порядок поощрения за успехи в работе, ответственность за совершение дисциплинарных проступков. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя и согласовываются с профсоюзным комитетом при его наличии.

О ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

Должностная инструкция является одним из основных документов в кадровом делопроизводстве на предприятии (в организации), в котором определены основные параметры той или иной должности: требования к квалификации, необходимые знания, основные должностные обязанности, права и ответственность работника.
Должностная инструкция составляется обезличенно на каждую штатную единицу, подписывается каждым работником вместе с подписанием трудового договора, а также при временном исполнении должностных обязанностей. Утверждается документ руководителем предприятия или другим уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, визируется юрисконсультом и руководителем кадровой службы.
Содержание должностной инструкции может изменяться и уточняться в связи с особенностями работы того или иного работника, при совмещении двух или нескольких должностей, с учетом отрасли или специфики деятельности предприятия (организации).

__________________________ УТВЕРЖДАЮ
(наименование организации) _____________________________ (директор)
________________
____________ (подпись)
(Ф.И.О.) « » ……………… 200 ..г.


Должностная инструкция
менеджера ________________________
(наименование должности)


1. Общие положения.
Менеджер относится к категории руководителей.
На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области теории и практики менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Менеджер назначается и освобождается от должности директором предприятия.

Менеджер должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность;
- рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса;
- конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга;
- теорию менеджмента, макро- и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела;
- теорию и практику работы с персоналом;
- формы и методы ведения рекламных кампаний;
- порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов;
- основы социологии, психологии и мотивации труда;
- этику делового общения;
- основы технологии производства;
- структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; методы оценки деловых качеств работников;
- основы делопроизводства;
- методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
-основы законодательства о труде;
- передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; -правила и нормы охраны труда;
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

2. Должностные обязанности.

Менеджер:
- осуществляет управление предпринимательской или коммерческой деятельностью предприятия, учреждения, организации, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования поддержания деловой репутации и в соответствии с предоставленными полномочиями и выделенными ресурсами; - исходя из стратегических целей деятельности предприятия, учреждения, организации планирует предпринимательскую или коммерческую деятельность; - осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий, заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможности риска;
- анализирует и решает организационно-технические, экономические, кадровые и социально-психологические проблемы в целях стимулирования производства и увеличения объема сбыта продукции, повышения качества и конкурентоспособности товаров и услуг, экономного и эффективного использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
- осуществляет подбор и расстановку кадров, мотивацию их профессионального развития, оценку и стимулирование качеств труда;
- организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом;
- осуществляет анализ спроса на производимую продукцию или услуги, прогноз и мотивацию сбыта посредством изучения и оценки потребностей покупателей;
- участвует в разработке инновационной и инвестиционной деятельности, рекламной стратегии, связанной с дальнейшим развитием предпринимательской или коммерческой деятельности;
- обеспечивает рост прибыльности, конкурентоспособности и качества товаров и услуг, повышение эффективности труда;
- осуществляет координацию деятельности в рамках определенного направления (участка), анализ ее эффективности, принимает решения по наиболее рациональному использованию выделенных ресурсов;
- привлекает к решению задач консультантов и экспертов по различным вопросам (правовым, техническим, финансовым и др.);
- ___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Права.

Менеджер имеет право:
- представлять на рассмотрение директора предложения по улучшению деятельности предприятия в вопросах, ограниченных своими должностными обязанностями;
- подписывать документы в пределах своей компетенции;
-требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей;
_____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.Ответственность.

Менеджер имеет ответственность:
-за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством;
- за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим законодательством;
-_________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом № … на основании
_____________________________________________________________________________
Руководитель структурного подразделения ____________________ _________ (подпись) (Ф.И.О.)
СОГЛАСОВАНО
____________________________________________ ________________ ___________ (руководитель юридического отдела) (подпись) (Ф.И.О.)
___________________________________________ ________________ ___________ (руководитель кадровой службы) ( подпись) (Ф.И.О.)
С должностной инструкцией ознакомлен(а) ________________ __________ (подпись) (Ф.И.О.)
« » ………………..»200..г.
ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА.

Как и любой другой закон, Трудовой кодекс – продукт своего времени. Развитее общества, меняющиеся социально-политические условия выдвигают перед государством определенные, требующие юридического обоснования и разрешения проблемы, и принимаемые акты призваны создавать необходимую для урегулирования возникающих противоречий правовую базу. Поэтому новый документ, регулирующий трудовые отношения в Российской Федерации, содержит в себе и такие положения, которых не было в КЗоТе. Подобной новеллой, в частности, стала глава 14 «Защита персональных данных».
Как известно, в советском законодательстве не было действенных норм, которые обеспечивали бы такую защиту граждан вследствие использования сведений персонального характера без их ведома и желания. Кроме того, даже при вступлении в трудовые отношения граждане были обязаны сообщать о себе самые разнообразные данные, не имевшие для этого никакого значения. Так, длительное время анкеты личных листков по учету кадров содержали в себе графу о родственниках (в том числе и умерших) работника, о том, находились ли они в плену, были ли репрессированы, живут ли за границей. Эти сведения требовались даже при поступлении молодых людей на учебу. По сути дела, законодательство разрешало работодателю (как правило, государственному учреждению, предприятию, вузу) собирать сведения, которые выходили за рамки его компетенции, но позволяли полностью контролировать работника или учащегося (студента), располагая исчерпывающими сведениями о его семейном положении или предыдущей трудовой деятельности. Система обязательной диспансеризации давала, например, полные данные о состоянии здоровья работника, которые могли быть использованы без его ведома, например, при кадровом планировании.
В 1993 году с принятием Конституции, статьи которой прямо определяли характер взаимоотношений в этой сфере, эта проблема была урегулирована. Так, статья 24 Конституции гласит: «1. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается».
Конституция содержит и другие важные гарантии прав и свобод граждан, которые не могут не учитываться при работе с персоналом. При работе с людьми персональные сведения о социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности – некадровая информация. Эти сведения не могут приниматься в расчет при приеме на службу кандидата на замещение должности.
Свое развитие и конкретизацию конституционные положения нашли также в законах РФ и указах Президента РФ.
Сведения о человеке не могут быть, кроме особо оговоренных случаев, государственной тайной. И все-таки они не открытого пользования. Об этом сказано в ст.11 базового для регулирования информационной деятельности Федерального закона от 20.02.95. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» (СЗ РФ. 1995 .№ 8 Ст. 609). В соответствии с ней персональные данные относятся к категории конфиденциальных и доступ к ним ограничивается в соответствии с законодательством нашей страны.
Этой проблеме посвящены и специальные статьи УК РФ. Статья 137 «Нарушение неприкосновенности частной жизни», статья 272 «Неправомерный доступ к компьютерной информации». Предусмотренные меры уголовной ответственности являются частью законодательной системы защиты персональных данных.
Поэтому важно при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодателю руководствоваться Конституцией, ТК РФ и иными федеральными законами.
Правилом должно стать положение п. 3 ст. 86 ТК, что все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть об этом уведомлен заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Это положение исключает сбор сведений о человеке без его ведома, не допускает формирования досье на работника, запрещает использование незаконнодобытых сведений против работника, если иное не предусмотрено другими правовыми актами.
Персональные данные собираются только для внутриорганизационного сведения, для осуществления трудовых отношений и, за исключением особо оговоренных в федеральных законах случаев, не могут быть переданы кому бы то ни было.
Таким образом, «личное дело» в его советском понимании – как набор документов и содержащихся в них сведений – не только не может «следовать» за человеком с одного места его работы на другое, но и в устной, неофициальной форме персональные данные запрещены к передаче сторонам и организациям и лицам. Эта статья ТК (86 - «Передача персональных данных работника») приравнивает персональные данные к сведениям служебного характера.
В другой ст. 88 Трудовой кодекс конкретизирует такие положения, как то, что работодатель не может сообщать персональные данные работника в коммерческих или иных целях без его письменного согласия; что он обязан предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.
Также в ст. 88 ТК РФ работодатель обязывается не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.
Избежать многих нарушений можно, если при установлении трудовых отношений работодатель задумается о том, как именно будут использоваться, обрабатываться персональные данные нанимаемого работника и поставит его об этом в известность.





НОВОСТИ ЭЖ-ЮРИСТ

Рейтинг Юридических вузов
20.03.2009 17:30
В Москве более 100 юридических вузов, ежегодно выпускающих не менее 25 тысяч молодых юристов. Исследование иерархии вузов и факультетов юридической направленности дало следующие результаты...

Издан сборник «Из практики Морской арбитражной комиссии при Торгово-промышленной палате Российской Федерации. 1987-2005 годы»
16.03.2009 14:49
Вышла новая книга «Из практики Морской арбитражной комиссии при Торгово-промышленной палате Российской Федерации.

Как проставляется рейтинг адвокатов
27.02.2009 15:31
Рейтинг адвокатов зависит от нескольких факторов, основным из которых является полнота заполненности анкеты.

Составлен предварительный рейтинг коллегий
09.02.2009 12:21
На сайте Все Адвокаты Москвы был составлен предварительный рейтинг коллегий.

Дело о приведении в исполнение решений лондонского арбитража
28.01.2009 15:04
20 января 2009 г. Президиум Высшего Арбитражного суда РФ рассмотрел в надзорной инстанции дела о приведении в исполнение двух решений Лондонского международного третейского суда по спорам из договоров займа о взыскании с ЗАО «ГлобалТел» в пользу компании Loral Space & Communications долга в общей сумме более 10 млн. долларов США.


Архив

Гражданство Великобритании Паспорт Великобритании
Уголовный кодекс Российской Федерации
Сайт является средством массовой информации. Allegory Ltd. © 2006-2008 Регистрация СМИ осуществлена информационным агентством adelanta.info